引言：一场关于“人”的核查风暴即将到来

2026年对于江阴的高新技术企业来说，注定是一个大考之年。高新复审，说白了就是一场“技术含量”的体检报告提交。而在所有审查指标里，科技人员占比这根红线，往往是让财务总监和技术总监最头疼的条款——差一个人，可能意味着几十万甚至上百万的税收优惠泡汤。最近好几个客户老板私下问我：“老夏，我们项目上有不少临时聘用的外协工程师，他们到底能不能算进科技人员里？”这个问题，在今年的政策环境下，答案可能比往年更微妙。今天我就结合自己经手的几个案例，把这块硬骨头掰开揉碎了说清楚。

政策红线的“硬”与“软”

高新认定管理办法里，科技人员的定义其实写得很明确：指直接从事研发和相关技术创新活动，以及专门从事上述活动管理和提供直接技术服务的人员。但麻烦就麻烦在“人员”两个字后面跟的附属条件。大多数江阴企业习惯用劳务派遣或项目制外聘的临时人员来填补技术空缺，这些人的社保关系往往不在申报主体名下。从纯粹的形式审查角度，没有社保记录、没有劳动合同原件，被剔除的风险极大。我曾经帮一家做精密机械的客户做复审准备，他们30人的研发团队里，有8个外聘的电气工程师，初审时税务部门直接发来疑点。

政策也留了些弹性空间。比如，如果你的临时聘用人员有完整的工时统计表、参与具体研发项目的立项书签字、银行代发工资流水，并且能明确证明其在申报周期内从事研发活动的时间占比，部分地区的审核部门会酌情放行。关键在于，这种“酌情”越来越趋向于形式要件完备性的核查，而不是实质判断。我个人的经验是，别指望审核人员会替你“推理”——你必须把证据链做到像铁轨一样平滑笔直。

案例：一个“临时工”差点让500万打水漂

2022年，我经手江阴周庄一家做智能装备的客户，简称“华创机械”。他们2019年通过首次认定，到2022年复审时，财务总监告诉我科技人员人数刚好卡在10%的及格线上，其中3人是某高校的短期项目合作专家，合同签的是“技术服务协议”，没有社保。结果复审时，系统直接弹出了人员资质疑点，要求补充说明。我们连夜整理了那三位专家的项目立项书、每日工作签到记录、以及个人签字的研发日志，甚至提供了他们使用公司内部研发系统的IP日志。最终审核通过。但实话实说，如果当时没有这些“过程文档”，那近500万的加计扣除和所得税优惠就没了。这件事给我们的教训是：临时聘用人员不是不能算，而是你的证明材料必须比正式员工更厚实。

临时聘用人员的三个审查“死穴”

根据我这几年的观察，审核部门对临时人员通常卡在三个节点。第一是工时归属不清：很多企业把临时人员的工资做成“项目费”，导致无法区分多少时间是用于研发、多少时间是用于日常生产。第二是协议性质模糊：如果签的是“承揽合同”而非“劳动合同”或“劳务协议”，那么人员的身份就和公司剥离了。第三是连续性不足：高新科技人员要求的是“累计实际工作时间在183天以上”，零散的“打短工”即便有技术含量，也很难算进去。我曾经和一位资深审计师聊过，他说其实他们也理解企业外聘专家的情况，但“理解归理解，章不能乱盖”。

数据冲突：表里不一的“人数迷宫”

很多江阴企业自己统计科技人员时用的是“研发项目台账”，可财务部门在汇算清缴时填报的《研发费用加计扣除优惠明细表》里，人员数量和工资总额居然对不上。这种表间逻辑矛盾一旦触发系统交叉比对，复审的预警概率几乎是百分百。我建议企业在2025年最后一个季度，必须做一次彻底的人员口径统一：让HR、研发部和财务部坐在一起，拿着各自的数据，逐人核对。临时聘用人员的上岗时间、离职时间、参与项目编号，一定要和立项材料完全一致，差一天都可能被质疑。

表格：临时人员“合格”与“危险”对照

实操建议：把“临时”变成“可追溯”

如果你现在正在筹备2026年的复审，我强烈建议你提前做一次“压力测试”。把所有临时聘用人员的信息导入一个表，标记清楚：是否有劳动合同或劳务协议？协议中是否明确研发岗位？考勤记录是否完整？工作量是否超过183天？如果任何一个环节是“否”，那么要么放弃将其计入科技人员，要么现在就补充材料。我记得有个客户，当时临时招聘了一名博士在读生做算法验证，结果合同里写的是“实习协议”，审核部门直接认定不通过。后来续签时我们改成了“项目制研发劳务合同”，明确标注了工作内容，才在复审中过关。这世界上没有那么多“特例”，只有准备到位的“案例”。

结论：决胜在细节，稳妥在预演

临时聘用人员能否算作科技人员，答案不是非黑即白的。它取决于你是否有勇气、有信心提供一套不可反驳的证据链。2026年的复审，大概率会比现在更严格，因为整个税务系统的数据共享能力在加强。我的建议是：别纠结于“能不能算”，而是现在就去“准备算的证据”。如果证据不足，果断剔除，调高其他正式员工的研发工时来保证占比。毕竟，企业不能拿几百万的优惠去赌一个模糊的解释权。江阴的企业家们，有时候“舍弃”反而是最聪明的“保全”。

澄算通见解总结

临时聘用人员不是“禁区”，但也不是“安全区”。核心矛盾在于材料的完整性而非人员的身份本身。建议企业构建“事前协议+事中痕迹+事后核对”的三重防线。与其等审核员来质疑，不如自己先把所有临时人员按正式员工标准管理——缺什么补什么，补不了的绝不硬凑。合规的底线，就是企业的生命线。